Magnifying glass Close

De (im)mobiliteit van inkopers

Wanneer een werknemer niet regelmatig van functie wisselt en de functieverblijfsduur tien jaar of langer bedraagt, is hij/zij immobiel, zo luidt de officiële definitie. Maar hoe mobiel zijn inkopers eigenlijk?

Om inkopers in de toekomst weerbaarder te maken tegen ontwikkelingen als bijvoorbeeld de veranderende rol en de positie van inkoop, is het belangrijk dat ze in de toekomst op een juiste manier kunnen worden ingezet binnen de organisatie en zich permanent blijven ontwikkelen. En dat is nu meteen waar de schoen vaak wringt. In de beginjaren begint men enthousiast en is dan nog vaak eager om zich te storten op een inkoopopleiding, cursus of training. Naarmate de jaren verstrijken ebt het enthousiasme weg en helaas dus vaak ook de gedrevenheid om een nieuwe interne of externe uitdaging op te pakken.

Het gevolg hiervan is dat niet alle werknemers mee kunnen met het gewenste niveau dat de organisatie van hen vraagt. De instroom, doorstroom en uitstroom (mobiliteit) van werknemers krijgt daarom steeds meer aandacht binnen organisaties.

In de dagelijkse praktijk zien we vanuit InQuest nog altijd regelmatig een immobiele inkoper de revue passeren. Zonder te generaliseren merken we dat er vaak een mismatch plaatsvindt tussen werknemer en organisatie. Door als organisatie zijnde scherper te sturen op mobiliteit en employability kan de ontstane mismatch worden aangepakt.

Hoe kan immobiliteit onder inkopers naar mijn mening verder worden beïnvloed?

  • Job-rotating; Regelmatige (interne) functiewisselingen of job-rotating (interne mobiliteit) zijn belangrijk. Mobiliteit kan ook prima intern geschieden, door enerzijds jezelf te blijven ontwikkelen en door te groeien naar een hogere of nieuwe positie (intern of extern) ofwel door na 4 a 5 jaar weer eens een (totaal) nieuw inkooppakket op te pakken. Dit kan zeer verfrissend zijn en voorkomt verkokering. 
  • Norm opstellen voor de tijd dat men in functie blijft; Veel organisaties hebben een norm opgesteld voor managers en leidinggevenden. Van hen wordt verwacht dat zij na een functieverblijfsduur van 5 jaar op zoek zullen gaan naar een andere functie binnen of buiten de organisatie. Er wordt binnen veel organisaties nog altijd niet echt gestuurd op een dergelijke norm voor werknemers. Het 3-5-7 model (Ministerie van VWS:2007), dat de afgelopen jaren bij de overheid steeds meer onder de aandacht is komen te staan, zou bv breder kunnen worden geïmplementeerd binnen de publieke sector. *Groei: ontwikkelingen binnen functie (3 jaar), *Bloei; ontwikkeling gericht op vervolgstap (5 jaar) en *Snoei; bezinning op volgende loopbaanstap en omzetten in actie (7 jaar). 
  • Het beoordelen van leidinggevenden op employability van werknemers; Inkoopmanagers worden nog niet altijd afgerekend op de employability van hun werknemers. Het bevorderen van employability wordt soms ook als bedreiging gezien, aangezien men veelal wordt afgerekend op kortetermijntargets en ze derhalve de beste mensen van de afdeling niet graag zien vertrekken. 

Door bovenstaande in acht te nemen als ook het (blijven) “triggeren” van werknemers om aandacht te besteden aan hun employability zou het immobiliteitscijfer toch wel een stukje lager kunnen komen te liggen zou je zeggen. Dit fenomeen doemt dan in de publieke sector misschien wel wat vaker op, maar ook de private sector moet hier zeker niet de ogen voor sluiten. Willen we inkoop met zijn allen verder doorontwikkelen, dan zal er ook zeker meer aandacht voor mobiliteitsvraagstukken moeten komen! 

Partner van Inkoperscafé

Wil je alles weten over je mogelijkheden als inkoper bij ?

Ontdek het nu!
Partner van Inkoperscafé

Wil je alles weten over je mogelijkheden als inkoper bij ?

Ontdek het nu!

Reacties (1)

2 juni 2015 12:43 uur

Presenteer dit verhaal eens bij de FIFA. Benieuwd of dhr Blatter het hier mee eens is!!

Partner van Inkoperscafé

Wil je alles weten over je mogelijkheden als inkoper bij ?

Ontdek het nu!
Sluiten

Inloggen

of met e-mailadres